Comment vendre un accompagnement de leadership résilient ?

Préambule : leaders en détresse

18% des leaders peuvent gérer dans un monde VICA

-Boston Consulting Group

46% des Leaders manquent de résilience en 2024 

-Forbes

82 % des leaders disent subir une surcharge de travail présentant un risque de burnout  

–Deloitte

Appuyés par ces statistiques, les facteurs extérieurs à soi, qui peuvent être brutaux, ainsi que l’exigence d’une performance accrue, mènent les leaders à vivre sous une pression constante. Ils doivent faire face aux défis, rester stables et résister au stress. 

S’il n’y arrivent pas, ils se mettent à risque de burnout. Une méconnaissance de soi, de même qu’une mauvaise gestion de soi peuvent nuire à leur performance et à leur bien-être. 

Or, dans ces temps où les changements sont de plus en plus fréquents et où le leadership doit être audacieux et courageux, comment jongler avec tous ces éléments pour éviter la détresse?

Leadership Résilient : une solution durable

La résilience est la capacité à rebondir face à l’adversité. C’est un travail de fond qui mérite de l’audace et de la vision. Ce n’est pas facile, mais comme en permaculture, les fruits du travail sont permanents.

Alors, un leader résilient est capable de s’adapter face à l’adversité et aux changements. Sa gestion du stress, sa prise de décision efficace et sa motivation arrivent à engager son équipe malgré les défis, et ce, à long terme.

L’utilité du leadership résilient réside dans sa capacité à : 

• minimiser les impacts négatifs des crises
• maintenir la productivité des équipes
• créer une culture organisationnelle solide et adaptable. 

Ce type de leadership favorise une meilleure gestion du changement en plus de prévenir l’épuisement professionnel et d’améliorer le bien-être des employés. D’où l’utilité de travailler la résilience chez les individus et les équipes. 

De fait, des managers et des dirigeants efficaces et résilients sont l’un des meilleurs indicateurs de taux élevés de fidélisation et d’engagement de la part des employés. Et des taux d’engagement élevés sont directement liés à une augmentation de la productivité et de la rentabilité jusqu’à 21 % (Life Meets Work, 2017).

Impact positif de la présence de la résilience dans une organisation

Selon la maison de sondage Gallup et le groupe Grand View Research (2023), les organisations où le Capital de Résilience des employés est élevé obtiennent les résultats suivants :

• 10 % d’augmentation de fidélité et d’engagement des clients
• 23% de rentabilité en plus
• 18% d’augmentation de la productivité (ventes)
• 18 % de réduction du taux de rotation dans les organisations à forte rotation (celles avec plus de 40 %)

Effets néfastes de l’absence de la résilience dans une organisation

Selon Bruch & Vogel dans Fully Charged (2011), les organisations où le Capital de Résilience des employés est minime obtiennent les résultats suivants :

• 27% de diminution de la performance générale
• 19% de diminution de la productivité
• 23% de diminution de la satisfaction et de la loyauté des clients
• 21% de diminution de l’engagement
• 21% d’augmentation du turnover

À qui s’adresse ce guide ?

Ce guide s’adresse aux consultants en ressources humaines et aux leaders souhaitant accompagner leurs équipes à travers les changements. Conçu pour les certifiés ODASE, il fournit des arguments pour appuyer leurs offres de services et souligne l’importance de développer la résilience dans leurs mandats d’accompagnement comme : 

• avec des individus et leaders en détresse
• en gestion du changement et prévention
• dans des équipes en quête d’amélioration et bien-être
• etc. 

Division du guide

L’accompagnement à l’implantation d’un itinéraire de résilience est proposé en trois phases : 

1. Leader en découverte de soi 
2. Équipe performante et résiliente
3. Intelligence collective dans l’organisation

Phase 1 : Leader en découverte de soi 

Problématique

Dans cette première phase d’accompagnement pour aider des leaders à devenir plus résilients, la problématique gravite autour du rôle central du leader dans une équipe et de l’impact de son état de résilience sur le collectif. En effet, le leader peut être un modèle de motivation et d’engagement, ou à l’inverse, transmettre son épuisement et son manque d’énergie à ses collaborateurs. 

Tel que mentionné plus haut, 8 gestionnaires sur 10 sont à haut risque de burn-out, comment éviter qu’ils se brûlent complètement?

Symptômes du leader

Bref, cette phase permet au leader de se sensibiliser à la notion de résilience et de constater qu’il vit les mêmes embûches qu’une majorité d’autres leaders. Voyons maintenant comment la connaissance de soi peut avoir des bénéfices sur le maintien de la résilience des leaders et sur l’amélioration de leur bien-être. Comment permet-elle d’éviter l’épuisement professionnel?

Solution

Puisque le leader est le point de référence dans un équipe, son état influence nécessairement la dynamique de groupe. D’où l’importance de sensibiliser les leaders à la notion de résilience. Par un processus continu d’apprentissages et d’actions, cette étape met de l’avant une meilleure connaissance de soi et de son Capital de résilience.

Les leaders qui réussissent sont ceux qui ont une grande capacité de rebondir. 

En effet, la solution à cette problématique et aux symptômes, c’est une meilleure connaissance de soi. Ce processus composé de trois dimensions : 

• Comment le Leader se définit (Concept de soi au niveau du Capital de Résilience)
• Comment le Leader s’évalue (Estime de soi du Capital de Résilience )
• Comment le Leader se jauge positivement (Valorisation de soi du Capital de Résilience)

En d’autres mots, la connaissance de soi implique de comprendre ses forces, ses limites, déclencheurs de stress et ses besoins en matière de récupération. Le passage à l’action est conditionnel à une motivation de départ, à un processus fertile, mais surtout à un maintien de cette motivation dans le temps.

Pour le maintien de l’engagement du leader à long terme, il est important d’installer un contrat psychologique entre le coach et le client. Le concept de retour sur investissement (ROI) est couvert : le client a identifié à l’aide du coach les bénéfices anticipés (objectifs) et il prend conscience des efforts à consentir pour y parvenir. 

Déroulement proposé

Voici donc les étapes liées au questionnaire et aux sessions de coaching personnalisées qui se basent sur les résultats du test.  

Étape 1 :  Introduire et faire passer le questionnaire ODASE

Cette étape permet de présenter le modèle ODASE et de recommander la version du questionnaire à utiliser (Classique ou Express). Elle est essentielle, car toutes deux ont leurs particularités (durée, nombre d’énoncés, types d’échelles), s’adressent à des personnes différentes et s’appliquent dans divers contextes. 

Le leader complète son questionnaire Classique ou Express par lui-même sur la plateforme Marketpedia. En y répondant, il commence son processus de réflexion. Il est suggéré que le conseiller soit disponible pour répondre à ses questions au besoin. 

Pour savoir quand utiliser l’une ou l’autre des versions, visitez la documentation à ce sujet.

Étape 2 : Interpréter les résultats

Avant d’analyser en détail et d’expliquer les résultats obtenus, il est suggéré d’instaurer un climat propice en posant quelques questions d’amorce. Cette étape est essentielle pour éviter une mauvaise interprétation des résultats. 

Pour un exemple de session d’interprétation, vous pouvez regarder la vidéo Youtube avec Lionel Arsenault. 

Étape 3 : Identifier une cible de travail

Définir ensemble les objectifs et les étapes pour atteindre les résultats souhaités. Se questionner sur les bénéfices voulus et les efforts à mettre. Puis, établir un échéancier pour des suivis afin de mesurer l’avancement si désiré

Posez des questions au client pour l’aider à identifier une cible de travail :

• Quels facteurs voulez-vous travailler en priorité?
• Quelles actions allez-vous entreprendre pour y arriver? 

Étape 4 : Choisir et utiliser des outils de coaching 

Puis, choisir parmi les 40 outils de coaching proposés selon l’itinéraire de progrès et la réalité du leader. 

Top 5 des outils complémentaires pour le bien-être du Leader

Voici quelques suggestions d’outils d’accompagnement qui peuvent servir, selon le contexte, à pousser la réflexion davantage sur la connaissance de soi.

• Matrice et tableaux statistiques de Mooncard (analyser l’Indice de charge mentale professionnelle)
• Exercice sur le socle des valeurs (justifier ses choix de valeur qui donnent l’énergie motivationnelle nécessaire)
• Journal de bord (documenter les actions, réflexions, et apprentissages au fur et à mesure de son avancement. Analyser régulièrement les entrées du journal pour mesurer les progrès et ajuster l’itinéraire si nécessaire à long terme.) 
• Modèle de VROOM (analyser le niveau d’engagement potentiel d’un individu)
• Tableau des archétypes de la conscience de soi (se positionner sur l’importance de la connaissance de soi). 

Pertinence de la connaissance de soi

Enfin, une bonne connaissance de son Capital de Résilience contribue à la performance. Un Leader qui connaît et gère bien ses ressources personnelles est plus efficace, orienté résultat et progresse dans son Leadership. En effet, les études montrent que la formation à la gestion du stress offre des rendements de 2:1 à 4:1. 

La connaissance de soi permet au leader d’anticiper les moments de faiblesse, de mieux gérer les situations de stress et de s’assurer qu’il prend les mesures nécessaires pour maintenir son énergie et sa motivation. Cette première étape consiste donc à accompagner le leader dans un travail de réflexion sur lui-même, afin de lui permettre de rester solide et inspirant pour son équipe.

Au contraire, une mauvaise connaissance de soi entraîne une performance négative. Le Leader est moins efficace, moins engagé et est plus en mode exécution opérationnelle. Si elle ne travaille pas sur elle, la personne va foncer dans le mur et risque de s’éteindre. 

La dépression et l’anxiété coûtent à l’économie globale environ 1 trillion de dollars en perte de productivité. 

The Workplace Stress Scale

Phase 2 : Équipe performante et résiliente

Problématique

Maintenant que le leader travaille sur lui-même, il est temps de transmettre les acquis à l’équipe. Qu’a-t-elle besoin pour devenir plus résiliente et productive? Puis, nous aborderons la solution et le déroulement pour minimiser les effets des crises dans les équipes qui en traversent, prévenir les impacts d’une crise éventuelle ou mieux gérer le changement. 

58 % des répondants canadiens ont connu une crise au cours des cinq dernières années.

PWC, 2019

En tant que consultant, est-il possible que vous entendiez les phrases suivantes de la part de gestionnaires?

• Les employés ne travaillent pas ou travaillent moins.
• L’équipe a de la misère à se relever après des imprévus.
• Comment augmenter la productivité dans l’équipe?
• Le feu est pris à cause des nombreux changements et pivots.
• Comment réduire l’absentéisme?
• L’entreprise est à risque.
• Il y a des conflits entre les membres.
• L’équipe fonctionne déjà mais veut s’améliorer.
• Comment amener des communications bienveillantes avec des collègues qui traversent des périodes personnelles difficiles?

 Fort probablement, ces demandes viennent d’éléments visibles ou ressentis dans l’équipe. 

Symptômes dans l’équipe

Dans le cas où l’équipe est en crise, voici quelques signes révélateurs : 

• Les membres de l’équipe entrent dans un cycle de méfiance mutuelle. 
• Les conflits sont ouverts ou latents.
• Les membres de l’équipe voient leur Capital de Résilience diminuer.

Toutefois, c’est différent pour l’équipe qui veut améliorer le niveau de communication et la lecture de certains comportements entre ses membres. En situation de prévention, on vient aborder certains facteurs dont l’énergie de l’équipe, qui est centrale mais pas toujours abordée ouvertement. 

Comment bâtir une équipe où chacun est très motivé, engagé et possède un sentiment d’appartenance?

Solution

La phase 2 de l’accompagnement des équipes est axée sur la création d’une dynamique collective autour de l’engagement et de la résilience pour accompagner les projets d’entreprise. 

Lien entre énergie et équipe dysfonctionnelle

Une équipe est dépositaire d’une certaine quantité d’énergie qui se distribue de trois manières :

• De l’énergie de production
• De l’énergie de solidarité
• De l’énergie résiduelle

Lorsque l’énergie résiduelle prend le pas sur les autres formes d’énergie, cela conduit à un dysfonctionnement d’équipe et du désengagement.

Déroulement proposé

Voici donc les étapes proposées pour un mandat d’accompagnement d’équipe afin d’améliorer la cohésion, la performance collective et afin de mieux gérer le changement en mode de prévention ou de gestion de crise. 

Étape 1 : Faire passer le questionnaire ODASE aux divers membres de l’équipe

Objectif : Évaluer le niveau de résilience, d’engagement et de satisfaction des membres de l’équipe selon les 5 facteurs ODASE. 

Activités :

• Distribution du questionnaire ODASE : Chaque membre de l’équipe complète le questionnaire pour évaluer sa résilience individuelle et son engagement.
• Collecte et analyse des données : Les résultats sont compilés et analysés pour obtenir une vue d’ensemble de l’état de l’équipe.

Bénéfices : Obtenir des données quantitatives et qualitatives sur la résilience et l’engagement de l’équipe, facilitant l’identification des besoins spécifiques.

Étape 2 : Analyser l’impact des situations de Stabilité et de Vulnérabilité sur la dynamique d’équipe dans le bilan d’équipe

Objectif : Identifier les facteurs internes et externes avec la grille FFOM qui influencent la performance et la cohésion de l’équipe. Présenter les résultats du questionnaire, puis discuter des points forts et des domaines d’amélioration.

Activités :

• Séance de restitution avec le sociogramme : Présentation des résultats globaux et individuels de l’équipe, en mettant l’accent sur les tendances et les anomalies.
• Analyse des événements récents : Examen des événements ou des changements récents ayant affecté l’équipe (par exemple, restructuration, nouveaux projets, conflits internes) selon la théorie VICA.
• Ateliers de discussion ouverte : Séances interactives où les membres de l’équipe partagent leurs perceptions et expériences concernant l’impact de ces événements.

Bénéfices : Compréhension des forces et faiblesses actuelles de l’équipe, permettant d’identifier les domaines nécessitant une intervention. Créer une prise de conscience collective des dynamiques d’équipe, favorisant une meilleure synergie et une base pour les actions futures.

Étape 3 : Établir des recommandations d’optimisation du fonctionnement d’équipe 

Objectif : Proposer des actions concrètes pour améliorer la résilience et l’engagement de l’équipe.

Activités :

• Développement d’un plan d’action : Élaboration d’un plan d’action détaillé avec des objectifs clairs, des responsabilités assignées et des délais précis. Utiliser le modèle de gestion des priorités.
• Formation et coaching : Sessions de formation sur les compétences de résilience et de leadership, ainsi que du coaching personnalisé pour les leaders de l’équipe.
• Mise en place de rituels d’équipe : Introduction de pratiques régulières (par exemple, réunions de feedback, célébrations de réussites) pour renforcer la cohésion et l’engagement.

Bénéfices : Amélioration continue de la performance et de la satisfaction de l’équipe, avec des actions mesurables et des responsabilités claires.

Étape 4 : Choisir et utiliser des outils de coaching 

Puis, choisir parmi les 40 outils de coaching proposés selon l’itinéraire de progrès et la réalité de l’équipe

Sélection des outils complémentaires pour l’accompagnement d’équipes résilientes

En plus des outils mentionnés ci-haut et du sociogramme d’équipe ODASE, voici d’autres suggestions qui peuvent servir, selon le contexte, à pousser la réflexion davantage.

• Modèle de motivation de VROOM (identifier les obstacles potentiels à l’engagement et développer des stratégies pour les surmonter)
• Modèle en quadrants de Gestion de priorités (hiérarchiser les tâches, permettant une utilisation optimale du temps et des ressources)
• Grille de trahison (catégoriser et analyser les incidents de perte de confiance et de trahison)
• Grille d’Adaptabilité sur le Changement imposé et changement voulu (se positionner face aux changements en fonction de ses valeurs personnelles et de son état d’esprit)
• Matrice et tableaux statistiques de MOONCARD (analyser l’Indice de charge mentale professionnelle)
• Exercice sur le socle des valeurs (justifier ses choix de valeur qui donnent l’énergie motivationnelle nécessaire
• Grille FFOM (identifier les facteurs internes et externes ainsi que les forces et faiblesses de l’équipe)
• Théorie VUCA  (analyser les événements ou changements récents ayant affecté l’équipe)

Avantages d’une équipe engagée et résiliente

En général, voici quelques bénéfices d’accompagner une équipe avec ODASE : 

• Amélioration de la cohésion d’équipe : Une meilleure compréhension mutuelle et des relations de travail plus harmonieuses.
• Augmentation de la performance collective : Une équipe plus engagée et résiliente est plus productive et plus efficace dans l’accomplissement de ses objectifs. Les membres de l’équipe dont l’engagement est élevé sont 17 % plus efficaces que ceux qui ne le sont pas. (Forbes)
• Meilleure gestion du changement et transformation organisationnelle: Les équipes résilientes sont mieux préparées à naviguer dans les périodes de changement. Elles peuvent s’adapter rapidement aux nouvelles réalités, maintenir un haut niveau de performance et soutenir les initiatives de changement.

Bref, si les membres de l’équipe sont engagés et résilients :

• La satisfaction personnelle contribue grandement au succès de l’entreprise en se traduisant par des ventes plus élevées de 37 % pour l’entreprise.  (Zavvy)
• Leur gestion du stress est meilleure, car un cerveau optimiste est 31% plus productif que s’il est pessimiste, neutre ou stressé. (Lawebox)
• Les entreprises aux employés hautement engagés ont un taux d’absentéisme plus faible avec une différence de 81% d’engagement. (Gallup Workplace) 
• Ils restent fidèles à l’entreprise : Environ 69% des employés sont prêts à travailler plus dur si leur patron apprécie davantage leurs efforts. Montrer de l’intérêt, de l’appréciation et du soutien est un excellent moyen d’engager vos employés dans votre organisation. (Proofhub)

Phase 3 : Intelligence collective dans l’organisation

Problématique

Dans cette troisième et dernière phase, voyons comment les leaders de diverses équipes peuvent se rassembler pour continuer de stimuler l’organisation et ses membres afin de la rendre toujours plus résiliente. L’objectif est de créer un environnement organisationnel sain et flexible grâce à l’intelligence collective, et surtout où elle est valorisée.

Gallup indique que les organisations non résilientes perdent 8,8 milliards de dollars en productivité globale. 

Gains de l’intelligence collective et de la résilience organisationnelle

L’intelligence collective et la résilience organisationnelle, lorsqu’elles sont pleinement exploitées, génèrent des gains financiers, directs et indirects significatifs dans une organisation :

• Amélioration de la productivité : En favorisant la collaboration entre les équipes, les idées se multiplient et les solutions innovantes émergent plus rapidement, menant à une meilleure productivité et une optimisation des processus.
• Réduction des coûts liés aux crises : En anticipant les risques et en étant mieux préparée, une organisation résiliente limite les dépenses supplémentaires nécessaires pour surmonter les crises (ex. : coûts de remplacement, gestion de crise, erreurs coûteuses, interruptions d’activité).
• Attraction et rétention des talents : Les organisations résilientes créent un environnement de travail stable et attractif, ce qui réduit les coûts liés au turnover et à la perte de talents. On améliore la réputation de l’entreprise, ce qui peut attirer de nouveaux clients et partenaires, générant ainsi des revenus supplémentaires.

Freins et obstacles à ces gains

Toutefois, ces gains peuvent être freinés par une culture d’entreprise rigide, qui étouffe les contributions de la base et la flexibilité; un manque de formation et d’outils pour exploiter pleinement l’intelligence collective ou encore une résistance au changement de pratiques ou de processus en faveur de la résilience.  

Par ailleurs, indépendamment de leurs succès individuels, de nombreux leaders se sentent souvent bloqués et n’arrivent plus à progresser. Ils développent parfois des comportements contre-productifs. Ces comportements empêchent les leaders de poursuivre leur ascension et peuvent nuire à l’entreprise. Et s’il y a plusieurs leaders dans une organisation, il risque d’avoir de la toxicité. 

Dans le même ordre d’idées, les leaders sont parfois pris dans des silos organisationnels. La collaboration entre les équipes et le partage des idées peuvent être pénalisés si les départements sont isolés. De plus, les leaders ne favorisent pas toujours la participation active des employés dans les décisions. Cela freine l’émergence de l’intelligence collective ainsi que la performance et limite la capacité de l’organisation à réagir de manière unifiée en cas de crise.

Symptômes organisationnels

Quelques indicateurs peuvent être identifiés dans une organisation en manque de résilience ou d’intelligence collective. 

• Communication inefficace entre les leaders et les équipes : Les décisions sont prises sans consensus, et les collaborateurs se sentent exclus du processus décisionnel, ce qui limite leur engagement et leur créativité.

• Mauvaises prises de décisions : Les groupes de leaders trop dans la cohésion ou dans la solidarité peuvent privilégier l’harmonie et la conformité au détriment d’une évaluation critique.

• Manque d’agilité : L’organisation est lente à réagir aux changements du marché ou aux crises, perdant ainsi des opportunités de croissance et accumulant des pertes financières.

• Faible engagement des employés : L’absence d’intelligence collective conduit à un manque d’implication et de motivation des collaborateurs, ce qui se traduit par une baisse de la productivité et une augmentation du turnover.

Solution

Connaître, comprendre et honorer la complémentarité du leadership de résilience des dirigeants. En créant un groupe de leaders ou un comité, ces membres de l’organisation peuvent relever des principes et faire appliquer des actions concrètes dans les équipes pour les rendre plus résilientes. L’idée est de mettre l’intelligence collective d’un groupe au profit de l’organisation.

Pourquoi se préoccuper de la résilience en termes de leadership collectif?

La résilience collective d’un groupe de Leaders sera supérieure à la somme des résiliences individuelles isolées. C’est la rencontre d’une diversité de leaders dotés de leurs expériences, de leurs savoirs tacites,  de la connaissance du terrain et de leur Capital de résilience qui nourrira une réflexion collective.

En fait, les entreprises qui investissent dans la résilience des employés observent une augmentation de la fidélité des clients, de la rentabilité, et de la productivité, ainsi qu’une réduction des taux de rotation.

Comment l’organisation peut-elle augmenter les résultats obtenus, ce qui la rendrait plus productive et rentable?

Pour lever les freins présentés plus haut, il est essentiel d’encourager une culture collaborative, de briser les silos organisationnels et de développer un leadership inclusif, afin de maximiser l’impact de ces leviers de performance.

Déroulement proposé

Pour comprendre comment l’intelligence collective peut être valorisée dans les organisations et les actions à prendre pour la stimuler, voici quelques étapes.

Étape 1 : Prévenir le leadership toxique et encourager le leadership inclusif

Objectif : Identifier et comprendre les comportements de leadership toxique et promouvoir les pratiques de leadership positif et résilient.

Activités :

1. Diagnostic du leadership  :

• Feedback 360° : Collecte de feedback de la part des subordonnés, des pairs et des supérieurs pour identifier les comportements du leader.
• Analyse des symptômes : Identification des symptômes et des signes de leadership toxique, tels que le micro-management, la manipulation, et l’abus de pouvoir. Voir cas Titanic.

2. Formation sur le leadership positif :

• Ateliers interactifs : Sessions de formation sur les compétences et les comportements de leadership positif, comme la communication ouverte, l’empathie, et la reconnaissance.
• Coaching de leadership : Séances de coaching pour aider les leaders à développer et à renforcer leurs compétences en leadership positif.

3. Études de cas :

• Exemples de succès : Présentation d’études de cas montrant les avantages d’un leadership efficace et résilient. Voir cas de Shackleton.
• Discussion, partage de pratiques et rétroactions : Ateliers pour discuter des études de cas et partager des pratiques exemplaires.

Étape 2 :  Enseigner la capacité à anticiper

Objectif : Développer la capacité des leaders et des équipes à anticiper les défis et à réagir de manière proactive face aux changements et aux crises.

Activités :

1. Formation à l’anticipation :
   • Ateliers de stratégie : Sessions de formation sur les techniques de planification stratégique et d’anticipation des risques.
   • Simulations et scénarios : Exercices pratiques pour anticiper les défis futurs et élaborer des plans de contingence.
2. Mise en place de mécanismes d’anticipation :
   • Systèmes de veille stratégique : Mise en place de systèmes pour surveiller les tendances et les signaux faibles dans l’environnement interne et externe.
   • Réunions de réflexion : Sessions régulières de réflexion stratégique pour évaluer les risques et les opportunités futurs.

Étape 3 : Mise en place de rétroactions

Objectif : Instaurer un cycle continu d’amélioration grâce à des mécanismes de rétroaction réguliers.

Activités :

1. Mise en place de systèmes de rétroaction :
   • Feedback régulier : Établissement de mécanismes pour recueillir régulièrement du feedback de la part des employés sur les processus, les pratiques de leadership et l’environnement de travail.
   • Systèmes d’évaluation : Utilisation d’outils et de systèmes pour évaluer la performance et l’engagement des employés.
2. Analyse et action :
   • Analyse des feedbacks : Examen des feedbacks pour identifier les tendances, les points forts et les domaines à améliorer.
   • Plans d’action : Élaboration de plans d’action basés sur les feedbacks pour apporter des améliorations continues.

En suivant ces étapes, les organisations peuvent identifier et éliminer les freins à l’intelligence collective, prévenir le leadership toxique, promouvoir des pratiques de leadership positif et résilient, développer la capacité à anticiper les défis et établir des mécanismes de rétroaction efficaces. 

Quels outils utiliser?

• Rapports ODASE individuels et rapport d’équipe
• ODASE 360
• Harnais de confiance
• Grille Sens des Autres
• Module Valeurs (Socle des valeurs)
• Cas Shackleton (leadership à succès)
• Cas Titanic (échec leadership, toxique)

Bénéfices d’un accompagnement de leadership résilient axé sur l’intelligence collective

1. Adaptation rapide aux changements – Réagir rapidement aux crises et anticiper les défis futurs

Être mieux préparé aux défis à venir, évaluer les situations critiques et mettre en place des solutions efficaces. 

2. Meilleure gestion du changement et transformation organisationnelle – Faciliter les transitions et soutenir les initiatives de transformation 

Minimiser les perturbations et maintenir la continuité des opérations en plus d’être plus ouverts aux nouvelles idées et aux innovations.

3. Prévention du leadership toxique – Promouvoir des pratiques de leadership positives et encourager un environnement de travail sain

Adopter des comportements qui favorisent la confiance, la communication ouverte et le respect mutuel dans un environnement de travail où les comportements toxiques sont moins susceptibles de se développer et d’être tolérés.

Enfin, les membres de l’équipe contribuent au développement d’autrui et de la culture organisationnelle par le partage et les interactions collectives.

77% des employés déclarent qu’une solide culture d’entreprise dans leur organisation leur permet de donner le meilleur d’eux-mêmes, ce qui a un impact sur leur satisfaction globale. Le même article montre que 63% des employés reconnaissent l’impact de la culture sur le succès d’une organisation. 

(P.R. Newswire, 2019)

Conclusion 

Investir 1$ dans un programme de résilience rapporterait 4$ à l’organisation.

Dr. Sven Hanson (2023)

Dans un environnement caractérisé par le monde VUCA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), le modèle de résilience ODASE devient un atout essentiel pour toute organisation qui souhaite non seulement survivre, mais aussi prospérer. Un programme de résilience, c’est une solution pratique qui vise à améliorer le bien-être et la productivité des individus.

C’est pourquoi la pertinence d’un accompagnement de leadership résilient se révèle à travers trois éléments clés, soit le leader, l’équipe et l’organisation pour contribuer à des transformations durables et positives.

Les entreprises qui investissent dans la résilience des employés observent une augmentation de la performance, de l’adaptation et de la gestion du changement et du taux de satisfaction.

Bref, ce guide souligne l’importance cruciale de développer la résilience dans ses mandats d’accompagnement. On réalise que les bénéfices d’une organisation plus résiliente, ça passe surtout par les leaders. 

Comme on l’a vu précédemment, les leaders plus résilients :

• sont plus efficaces, car ils rebondissent face à l’adversité, prennent de meilleures décisions et motivent leurs équipes même dans les moments difficiles;
• construisent des relations plus solides en étant plus empathiques, accessibles et ouverts, ce qui favorise la confiance et le respect dans l’équipe;
• s’adaptent mieux au changement, car ils sont mieux équipés pour faire face à l’incertitude, ce qui contribue à garantir le succès à long terme de leur organisation. 

Il est important de se rappeler que le développement de la résilience n’est pas un événement ponctuel, mais plutôt un processus continu. En pratiquant systématiquement les stratégies du modèle de résilience ODASE, les leaders et leurs équipes peuvent renforcer leur Capital de Résilience et surmonter les défis qui se présentent à eux.

Enfin, rappelons certains bénéfices du leadership résilient dans les organisations sur l’augmentation de la rentabilité (23%), sur la plus grande productivité (18%) et sur la réduction du taux de rotation dans les organisations (18%), des statistiques confirmés par Gallup (2023).

Travailler sur soi pour mieux aider les autres

Réfléchir sur sa propre résilience est essentiel pour un coach qui souhaite adapter ses mandats en fonction des situations imprévues, comparables aux changements de la mer. 

En tant que coach, il est important de se poser des questions sur sa capacité à naviguer dans des eaux tumultueuses et à ajuster sa trajectoire selon les courants. 

• Êtes-vous capable de rester serein et efficace face aux tempêtes? 
• Comment pouvez-vous renforcer votre propre résilience pour mieux soutenir vos clients dans des périodes de changement? 

En prenant le temps de réfléchir à ces aspects, vous pouvez développer des stratégies flexibles et résilientes, adaptées à chaque contexte. Cette introspection vous permettra non seulement de vous renforcer personnellement, mais aussi d’offrir un accompagnement plus pertinent et agile à ceux que vous guidez.

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