Équipes dysfonctionnelles
Et comment ODASE permet d’intervenir
Tout le monde sait que toute équipe vivra des turbulences et qu’une équipe dysfonctionnelle peut affecter largement la performance et le moral de l’équipe. Cela affecte négativement l’organisation, et de manière parfois irréversible.
Contexte – À quoi ressemble une équipe dysfonctionnelle?
Généralement, on décrit une équipe dysfonctionnelle suivant certains critères spécifiques :
- La confiance entre les différents individus
- Les conflits qui sévissent au sein de l’équipe
- L’engagement de ses membres
- Leur responsabilité
- Et finalement, leur attention aux résultats
Pour aller plus loin → La pyramide de Lencioni (p.16)
Mais plus simplement, la dysfonction d’une équipe et ses facteurs aggravants peuvent être observés de manière assez succincte.
L’équipe dysfonctionnelle en un coup d’oeil | |
| À l’interne, ça va mal : | Et à l’extérieur, ça va tout aussi mal : |
| Le moral est bas chez les employés, chez les patrons, voire même chez les collaborateurs. | Le monde est incertain, on ne sait plus ce que sera demain. |
| Les conflits ouverts ou latents sont nombreux et fréquents. | Tout est volatile, les marchés, le prix des commodités. La pression est constante sur les organisations. |
| On observe des performances de plus en plus mauvaises. | Les systèmes sont de plus en plus complexes, c’est difficile à suivre et demande deux fois plus de temps. |
| Des tensions constantes et des non dits. | De par l’ambiguïté du monde, son manque de clarté, ce n’est plus possible de prendre des décisions tranchées, rapides et sans prise de tête. Tout doit être calculé à la lettre. |
| Un taux élevé de roulement. | Donc, une entreprise et des équipes qui vivent constamment des pressions externes et des changements . |
| Des individus qui ne parviennent pas à travailler ensemble ou en équipe. | Avec une adaptation difficile, voire ratée face aux dits changements. |
| Et une flagrante absence d’engagement. | |
“ La forte inflation, la hausse des taux d’intérêt et les perturbations dans les chaînes d’approvisionnement ont malmené les entreprises […] Ça ne se passe pas comme prévu “ (RC, 2023).
Le résultat ?
- Un stress constant sur l’organisation et sur chacun de ses acteurs, tant par dehors que par dedans. Aussi bien dire que le feu est pris, et impossible de calmer le jeu.
- Une ambiance de travail négative et lourde, qui interfère avec la bonne entente et le bien-être de tous.
- Finalement, des individus stressés, parfois déprimés et irritables, qui ne parviennent plus à travailler ensemble.
“ Désaccords, confusions des messages, interprétations, débats passionnés, tensions relationnelles… […] Dans son travail, [l’individu] peut se sentir très seul, à la fois coupable et victime, souvent démotivé, avec une baisse des performances et la peur de faire des erreurs “ Laurence Martin, psychologue
Ces symptômes, s’ils ne sont pas traités, peuvent sérieusement affecter la performance et le moral de l’équipe. À long terme, cela peut engendrer des séquelles psychologiques aux individus et des séquelles irréversibles sur l’organisation, allant même jusqu’à la fermeture de l’entreprise.
“ C’est en moyenne 1 entreprise sur 15 qui ferme ses portes chaque année (isde, 2023). “
Il devient nécessaire, essentiel même d’agir lorsqu’une équipe est dysfonctionnelle, pour le bien-être de tous et pour la survie de l’organisation.
Or, ce type d’intervention peut-être délicat et doit être pris en charge par un expert des ressources humaines.
Alors, face à une organisation qui n’a pas réussi sa transformation organisationnelle, qui ne parvient pas à surpasser la turbulence, et qui ne voit plus le bout, il va falloir se retrousser les manches.
ODASE
ODASE sert aux consultants pour venir en aide aux individus, aux équipes et aux organisations qui en ont besoin.
“ODASE est vraiment l’outil rêvé pour intervenir dans les organisations où il y a des difficultés de communication, des problèmes fréquents, et où les gens se parlent mal et entretiennent des relations tendues” Marie-Hélène Chèvrefils, de Evo-Conseils
ODASE arrive donc pour supporter le conseiller, et pour supporter l’entreprise dans son passage vers la guérison.
ODASE SOUTIENT LES CONSEILLERS DANS LEURS INTERVENTIONS
Comment ?
- Mise en place de mécanismes et d’outils sur mesure
- Travail sur le capital émotionnel de l’équipe
- Programme de résilience bonifié ou personnalisé
- En limitant les séquelles d’équipe
- En désamorçant les situations de conflit
- En diminuant la détresse psychologique
- En identifiant et détectant la toxicité, pour mieux la prévenir et diminuer les risques psychosociaux
En visant :
- Une équipe qui s’élève et qui retrouve rapidement un niveau fonctionnel
- Une organisation qui traverse la crise sans subir dommages
- Des individus qui travaillent et qui avancent ensemble, sans conflits
- Une récupération optimale, tout en évitant l’effondrement, pour tous les employés, les patrons, pour les équipes et l’organisation entière
Pour régler le problème, il faut connaître la cause
Vous ne serez pas sans savoir que pour travailler de manière rigoureuse et juste sur une problématique, il est primordial d’en identifier la cause.
Mais en contexte dysfonctionnel, parfois c’est tout qui semble mal aller.
De plus, il existe probablement autant de causes d’équipes dysfonctionnelles qu’il n’existe d’équipes.
Cependant, certaines causes peuvent sembler plus récurrentes :
- Mauvaise communication
- Leadership défaillant
- Manque de confiance et d’engagement
- Structure organisationnelle et répartition des tâches
- Manque de résilience
- Évitement de responsabilités / Inattention aux résultats
- Problèmes de santé mentale
- Conflits non gérés / résolus
ODASE permet de démêler un peu tout ça, de cibler correctement les lacunes, mais aussi les forces individuelles et organisationnelles.
LE SECRET D’ODASE : LA RÉSILIENCE
ODASE est un modèle de mesure de la résilience.
La résilience, et plus spécifiquement la résilience active, est la clé qui permet aux individus, mais aussi à une équipe entière, de fonctionner normalement dans l’adversité. En adoptant cette approche, l’équipe et l’organisation peuvent non seulement se transformer, mais aussi saisir des opportunités et innover face aux défis. Pourtant, la résilience reste souvent un angle mort pour de nombreux gestionnaires, qui se concentrent sur la personnalité sans évaluer la capacité à rebondir.
Malgré leur agilité, les organisations peuvent difficilement prospérer sans résilience. Adhérer au changement grâce à la résilience permet de réduire le stress, d’accomplir les tâches avec efficacité et de diminuer le taux de roulement. Une organisation résiliente est ainsi plus productive, perçue positivement, et capable d’innover durablement.
Méthodologie pour équipes dysfonctionnelles
ODASE propose une approche en 4 étapes pour transformer les équipes dysfonctionnelles en entités résilientes et performantes. Cette méthodologie rigoureuse et validée scientifiquement repose sur le développement de la conscience individuelle, suivi d’une intervention collective permettant d’harmoniser les dynamiques d’équipe.
Pour vous aider à préparer votre offre de service, jetez un coup d’œil à notre guide : Comment proposer un accompagnement de leadership résilient?
1. Coaching individuel : découverte de soi
La première étape consiste en un accompagnement one-to-one. L’objectif est d’aider chaque membre de l’équipe à explorer ses vulnérabilités et à identifier ses déclencheurs de stress. Grâce à des outils de coaching spécialisés, ODASE aide les individus à mieux comprendre ce qui, dans leur vie personnelle et professionnelle, leur génère des réactions émotionnelles ou comportementales. Cela permet de voir comment ces déclencheurs peuvent influencer les dynamiques d’équipe et contribuer à une dysfonction.
Mise en situation
Marie, responsable marketing, se rend compte lors de son coaching qu’elle est souvent déclenchée par les retards dans les projets, elle projette alors beaucoup de stress et de colère sur son équipe. Elle parvient à dire que cela lui vient d’une peur de manquer les deadlines, stress hérité de ses expériences passées.
Impact d’ODASE
Avec cet exercice, Marie prend conscience que sa réaction émotionnelle (se sentir frustrée et s’énerver) contribue à créer une ambiance tendue au sein de son équipe. En d’autres mots, son stress personnel a un effet direct sur la dynamique de travail.
Résultat
Elle commence à mieux gérer ses émotions en adoptant des outils de régulation, ce qui diminue la tension au sein de son équipe.
2. Intervention sur l’équipe : harmonisation des dynamiques collectives
Ensuite, ODASE intervient à un niveau plus global en réalisant un bilan d’équipe. Ce bilan met en lumière les forces individuelles et examine comment elles peuvent être combinées pour créer de la complémentarité.
Toutefois, cette intervention rappelle que ces mêmes forces peuvent parfois aussi être source de frictions.
L’évaluation des dynamiques d’équipe permet ainsi de faire ressortir à la fois les potentiels de conflit et les potentiels de coopération.
En effet, une équipe peut fonctionner efficacement dans des situations calmes, mais être vulnérable et entrer en turbulence sous pression. ODASE aide à identifier ces points de rupture et à prévenir les glissements vers la dysfonction en période de vulnérabilité.
Mise en situation
Lors du bilan d’équipe, on découvre que Paul, développeur, est un excellent résolveur de problèmes, mais qu’il tend à monopoliser les discussions en réunion, ce qui freine l’expression de sa collègue Anne, plus introvertie mais aussi très créative. Toute l’équipe l’a remarqué, mais personne n’intervient. Ce déséquilibre crée une frustration chez Anne, qui se sent mise à l’écart et qui souffre en silence. Elle est de plus en plus effacée et pense à changer d’emploi.
Impact d’ODASE
Grâce aux observations anonymes des dynamiques d’équipe, Paul apprend à laisser plus d’espace aux autres pour s’exprimer, tandis qu’Anne gagne en confiance pour partager ses idées.
Résultat
L’équipe, qui a pris conscience que c’est à leur avantage d’équilibrer les échanges et d’unir leurs forces pour voir leur performance collective décuplée, mais surtout pour retrouver une ambiance plus agréable lors des rencontres.
3. Analyse des profils : le rapport d’équipe
ODASE permet d’aller plus loin en utilisant un sociogramme basé sur les profils individuels recueillis de manière anonyme. Chaque membre de l’équipe reçoit son propre profil ainsi qu’une vue d’ensemble du profil collectif. En observant ces données, les individus sont amenés à se positionner et à réfléchir sur leur rôle et sur la dynamique globale de l’équipe.
Il sera ensuite demandé aux membres de partager leurs perceptions : ce qu’ils voient, ce à quoi cela leur fait penser, et comment cela influence les situations de stress ou de turbulence.
Ces discussions permettent de comprendre à quoi ressemble une équipe fonctionnelle en période de calme et de définir comment elle réagit en période de turbulence.
Mise en situation
Le sociogramme montre que les visions qu’ont les membres des autres sont grandement rompues. Pierre, le responsable des opérations, est perçu comme autoritaire et distant, ce qui crée beaucoup de méfiance dans l’équipe. À l’opposé, Clara, sa seconde, est vue comme complètement manipulée par Pierre et sans personnalité.
Le climat est tendu et les communications sont désormais presque inexistantes. Chaque réunion semble mal tourner, en plus des non-dits qui s’accumulent.
Impact d’ODASE
Grâce à l’intervention d’ODASE et à la transparence apportée par le sociogramme anonyme, chaque membre réalise à quel point les tensions sont exacerbées, leurs effets sur la performance collective, mais surtout sur leur bien-être. Pierre et Clara, confrontés à l’ampleur des perceptions négatives à leur égard, prennent conscience de l’urgence de rétablir un climat de confiance. Le diagnostic met en lumière des dynamiques négatives qui n’avaient jamais été exprimées ouvertement, mais qui détruisaient lentement l’efficacité et le moral de l’équipe.
Résultat
ODASE propose une série d’ateliers de médiation et de reconstruction des relations professionnelles. Peu à peu, l’équipe réapprend à communiquer en toute transparence, la confiance se rétablit progressivement, et avec elle, la capacité de l’équipe à travailler ensemble sur des projets complexes, sans que chaque décision devienne un champ de bataille.
4. Encourager l’entité équipe : vers un parcours de progression
À partir de ces observations, ODASE guide l’équipe à prendre conscience de son fonctionnement. Même si des dysfonctionnements existent, le simple fait que l’équipe soit encore opérationnelle montre qu’elle possède déjà des éléments fonctionnels sur lesquels s’appuyer.
En misant sur ces points de force, l’équipe peut co-construire un parcours d’amélioration et définir ensemble des objectifs de progression.
Mise en situation
Après avoir analysé les dynamiques d’équipe, Josée, la manager, réalise que l’équipe fonctionne bien dans les périodes stables, mais qu’elle a du mal à réagir aux imprévus. En période de crise, chacun a tendance à travailler en silo et à fatiguer rapidement.
Impact d’ODASE
Clara parvient à proposer que l’équipe définisse un protocole de collaboration pour les moments d’urgence. L’équipe crée ensemble un plan d’action pour gérer les situations de turbulence.
Résultat
La prise en charge de la situation donne à chacun une idée claire de son rôle dans ces moments, et réduit le stress lié à l’incertitude.
Adaptabilité et confidentialité
Dans les équipes plus solides, l’intervention qui vient d’être décrite peut parfois se faire sans anonymat, mais ODASE met un point d’honneur à respecter la déontologie et à préserver la confidentialité des échanges lorsque cela est nécessaire. Cette approche garantit un espace sécurisé où les membres de l’équipe peuvent s’exprimer librement et contribuer activement à l’amélioration collective.
ODASE SE DIFFÉRENCIE DES AUTRES TESTS PSYCHOMÉTRIQUES
Dans une intervention d’équipe, certains types de tests peuvent être utilisés, soit les préférences de communication ainsi que les tests de personnalité.
Toutefois, bien que ces tests psychométriques de personnalité offrent des informations utiles sur les traits individuels des membres d’une équipe, ils ne parviennent souvent pas à résoudre les problèmes de dysfonctionnement d’équipe pour plusieurs raisons :
- Évaluation statique et décontextualisée : Les tests psychométriques évaluent les traits de personnalité à un moment donné, souvent sans tenir compte du contexte dans lequel les individus évoluent.
- Absence d’action concrète ou d’accompagnement
ODASE déjoue ces lacunes en garantissant des outils personnalisables à toutes les étapes d’intervention. De plus, ODASE met à disposition tout un trousseau d’outils, tant pour les intervenants que pour les individus et les organisations.
→ Programme de résilience : Bonfiez le vôtre ou créez-en un avec notre aide.
→ Guide pour proposer un accompagnement de leadership résilient
→ Banque de 20+ outils d’accompagnement
Quelques mises en situation
| Situation dysfonctionnelle | Symptômes | Exemples de solutions OASE |
Clara dirige l’équipe marketing qui est de plus en plus dispersée et où chacun, comme Paul et Sophie, travaille sur des projets différents sans réelle coordination et coopération. Paul se concentre uniquement sur ses campagnes et ne communique pas ses avancées, tandis que Sophie est toujours absente aux réunions d’équipe avec toujours une raison différente pour les manquer. Personne ne prend la responsabilité globale du projet et les résultats à la clef sont décevants. En d’autres mots, c’est chacun pour soi. | – Manque de communication – Absence de responsabilité – Indifférence face aux résultats collectifs | – Encourager la transparence et la communication ouverte pour harmoniser les priorités. – Instaurer des réunions régulières pour aligner les objectifs et renforcer la responsabilité commune. – Utiliser les outils de coaching disponibles |
Mathieu et Julie, deux développeurs clés, ne s’entendent pas et refusent de collaborer sur les projets communs depuis un conflit l’an passé. Les autres membres, comme Léa et Antoine, évitent de prendre parti, craignant que le conflit ne s’aggrave. Cette situation empêche toute progression. | – Conflit de personnalité | – Prise en charge des conflits – Créer un cadre où les conflits sont gérés de manière constructive et où la discussion ouverte est valorisée. – Se concentrer sur les forces de chacun plutôt que sur les faiblesses – Renforcer la culture de l’entraide et de la collaboration. – Travailler le capital émotionnel de l’équipe Via le Sens des autrs |
La direction impose à Karim qui dirige les ventes et à son équipe des objectifs très ambitieux. Sarah et Thomas, deux vendeurs, commencent à montrer des signes de fatigue et d’anxiété, ont de la difficulté à suivre et sont parfois absents du travail. La motivation collective s’essouffle, et s’effrite. | – Santé mentale fragile- Manque d’engagement – Épuisement | – Mettre en place des stratégies pour gérer le stress (pauses, soutien mental). – Revoir des objectifs réalistes et progressifs pour renforcer la motivation. – Utiliser les outils de coaching disponibles |
Lucie et son équipe doivent adopter une nouvelle technologie, mais François refuse de s’adapter, préférant utiliser les anciennes méthodes. Cela provoque des tensions avec Claire et Hugo, qui sont frustrés par le manque de progrès. | – Difficulté à s’adapter aux changements – Rigidité des rôles – Manque de confiance dans les nouvelles approches | – Développer la flexibilité en valorisant l’apprentissage continu et l’expérimentation. – Soutenir le développement des compétences pour mieux gérer le changement. – Utiliser les outils de coaching disponibles |
